{"id":5314,"date":"2021-03-01T19:16:26","date_gmt":"2021-03-01T17:16:26","guid":{"rendered":"http:\/\/snabogados.com\/?p=5314"},"modified":"2025-07-04T21:13:06","modified_gmt":"2025-07-04T21:13:06","slug":"compliance-planes-de-igualdad-y-su-implantacion-i","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/accuosto.com\/ca\/compliance-planes-de-igualdad-y-su-implantacion-i\/","title":{"rendered":"COMPLIANCE, PLANES DE IGUALDAD Y SU IMPLANTACI\u00d3N (I)"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/p>\n

    \n
  1. Plan de Igualdad. Concepto y funci\u00f3n<\/u><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    El legislador establece que el plan de igualdad<\/strong> es un documento, producto del consenso entre empresa y trabajadores y trabajadoras, que debe definir, englobar, especificar y analizar un conjunto de objetivos, medidas y acciones de una empresa, o grupo de empresas, con la finalidad de que se haga efectiva la igualdad entre mujeres y hombres de forma transversal.<\/p>\n

    El objeto de los planes de igualdad es establecer mecanismos que garanticen igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el \u00e1mbito laboral, mediante la erradicaci\u00f3n de cualquier tipo de desigualdad o discriminaci\u00f3n que por raz\u00f3n de sexos pueda existir en una empresa en todos los niveles de su estructura, que se promueva una cultura de igualdad de oportunidades y de respeto entre las personas que conforman la organizaci\u00f3n, y que se desarrollen mecanismos de prevenci\u00f3n de riesgos de conductas que atenten contra la igualdad y la dignidad de sus distintos miembros.<\/p>\n

      \n
    1. Empresas obligadas a tener Planes Igualdad. Plazos de los que disponen y sanciones imponibles<\/u><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      Todas las empresas, as\u00ed como los poderes p\u00fablicos, tienen el deber de garantizar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres conforme a lo dispuesto en los art\u00edculos 9.2 y 14 de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola, y el art\u00edculo 14 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI).<\/p>\n

      El art\u00edculo 45 de la LOI establece que todas las empresas est\u00e1n\u00a0\u201cobligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el \u00e1mbito laboral<\/em>\u201d.<\/p>\n

      Para cumplir con este mandato legal, las empresas deben negociar y acordar con la representaci\u00f3n legal de trabajadores y trabajadoras, las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n laboral entre mujeres y hombres.<\/p>\n

      2.1- Empresas obligadas a disponer de un plan de igualdad por imperativo legal<\/u><\/strong><\/p>\n

      Si bien como hemos expuesto, el deber de respeto a la igualdad y no discriminaci\u00f3n es exigible a todas las organizaciones, no todas las empresas est\u00e1n obligadas coercitivamente a disponer de un plan de igualdad propiamente dicho elaborado siguiendo los par\u00e1metros y modelo legalmente establecidos.<\/p>\n

      De conformidad con lo dispuesto por el art\u00edculo 45.2 de la LOI, recae la obligaci\u00f3n de disponer y aplicar un plan de igualdad sobre las siguientes:<\/p>\n

        \n
      • Empresas con una plantilla igual o superior a 50 personas trabajadoras.<\/li>\n
      • Empresas reguladas por un Convenio Colectivo que prevea la obligatoriedad de disponer de un plan de igualdad.<\/li>\n
      • Empresas a las que la Autoridad Laboral hubiere acordado en un procedimiento sancionador, la sustituci\u00f3n de las sanciones accesorias por la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de un plan de igualdad.<\/li>\n<\/ul>\n

        Para el resto de empresas la elaboraci\u00f3n e implantaci\u00f3n de un plan de igualdad resulta voluntaria.<\/p>\n

        En relaci\u00f3n con los grupos de empresas, podr\u00e1n elaborar un plan \u00fanico para todas o parte de las empresas del grupo. Sin embargo, las empresas no incluidas en el plan de grupo, que se encuentren dentro de alguno de los supuestos legales, deber\u00e1n disponer de su propio plan de igualdad.<\/p>\n

        El plan de igualdad de grupo deber\u00e1 tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicaci\u00f3n, e incluir informaci\u00f3n de los diagn\u00f3sticos de situaci\u00f3n de cada una de estas. Deber\u00e1, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un \u00fanico plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.<\/p>\n

        2.2- Plazo<\/u><\/strong><\/p>\n

        En relaci\u00f3n con los plazos exigibles a las empresas obligadas, para dotarse de un plan de igualdad, de conformidad con la Disposici\u00f3n transitoria d\u00e9cima segunda de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), que regula la aplicaci\u00f3n paulatina de los art\u00edculos 45.2 y 46.2, 4, 5 y 6 de la misma, en la redacci\u00f3n aportada por Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n:<\/p>\n

          \n
        • Las empresas de m\u00e1s de doscientas cincuenta personas deb\u00edan aplicar la norma antes del 6 de marzo de 2020.<\/li>\n
        • Las empresas de m\u00e1s de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contaron con un periodo de\u00a0un a\u00f1o<\/u><\/strong>\u00a0(a contar desde el 7 de marzo de 2019, fecha de la publicaci\u00f3n del Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, en el \u201cBolet\u00edn Oficial del Estado\u201d), para la aprobaci\u00f3n de los planes de igualdad. Es decir, hasta 7 de marzo de 2020.<\/li>\n
        • Las empresas de m\u00e1s de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, disponen de un periodo de\u00a0dos a\u00f1os<\/u><\/strong>\u00a0para la aprobaci\u00f3n de los planes de igualdad. Esto es, hasta el 7 de marzo de 2021.<\/li>\n
        • Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondr\u00e1n de un periodo de\u00a0tres a\u00f1os<\/u><\/strong>\u00a0para la aprobaci\u00f3n de los planes de igualdad. Es decir, hasta el 7 de marzo de 2022.<\/li>\n<\/ul>\n

          2.3- C\u00f3mputo de la plantilla<\/u><\/strong><\/p>\n

          Para el c\u00f3mputo de la plantilla a efectos de determinar el nacimiento de la obligaci\u00f3n de disponer de un plan de igualdad, se tendr\u00e1 en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del n\u00famero de centros de trabajo. Asimismo, se computan todas las formas de contrataci\u00f3n laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duraci\u00f3n determinada y personas con contratos de puesta a disposici\u00f3n.<\/p>\n

          Las personas con contrato a tiempo parcial se computar\u00e1n como una persona m\u00e1s, con independencia del n\u00famero de horas de trabajo.<\/p>\n

          Tambi\u00e9n se tendr\u00e1n en cuenta los contratos de duraci\u00f3n determinada de cualquier modalidad que, hayan estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, aunque se hayan extinguido en el momento de efectuar el c\u00f3mputo. En este caso, cada cien d\u00edas trabajados o fracci\u00f3n se computar\u00e1 como una persona trabajadora m\u00e1s.<\/p>\n

          Las personas contratadas a trav\u00e9s de Empresas de Trabajo Temporal, se encontrar\u00e1n por otra parte abarcadas por el contenido del plan de igualdad, mientras presten servicios para la empresa obligada.<\/p>\n

          El c\u00f3mputo a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad se efect\u00faa al menos, el \u00faltimo d\u00eda de los meses de junio y diciembre de cada a\u00f1o.<\/p>\n

          La obligaci\u00f3n nace a partir del momento en que se alcance el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, y a partir de la constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n negociadora, permanece la obligaci\u00f3n durante 4 a\u00f1os, o hasta que expire el per\u00edodo de vigencia acordado en el plan, aun cuando el n\u00famero de personas trabajadoras se sit\u00fae por debajo de cincuenta.<\/p>\n

          2.4- Sanciones<\/u><\/strong><\/p>\n

          El incumplimiento del deber de disponer de un plan de igualdad debidamente negociado con la representaci\u00f3n social de la empresa, dise\u00f1ado de conformidad con los requisitos legales e implantado en tiempo y forma, se considera una infracci\u00f3n administrativa grave, prevista en el art\u00edculo 7.13 de la LISOS (Real Decreto Legislativo 5\/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), correspondiendo una sanci\u00f3n entre 626 y 6.250 Euros.<\/p>\n

          Si adicionalmente en la empresa se produjera alguna situaci\u00f3n de acoso (una de las situaciones de las que el plan de igualdad previene), la infracci\u00f3n se considera muy grave, de conformidad con lo establecido por el art\u00edculo 8.13 u 8.14 de la LISOS, con sanciones que pueden llegar desde 6251 hasta los 187.515 Euros.<\/p>\n

          Adem\u00e1s, se impondr\u00e1n sanciones accesorias consistentes en la p\u00e9rdida autom\u00e1tica de beneficios, ayudas y bonificaciones con efectos desde la fecha en que se cometi\u00f3 la infracci\u00f3n, y la exclusi\u00f3n por hasta dos a\u00f1os, para su obtenci\u00f3n.<\/p>\n

          Todo lo anterior, con independencia del da\u00f1o en el prestigio y reputaci\u00f3n que pudiere sufrir la empresa incumplidora.<\/p>\n

          Andrea Accuosto<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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