{"id":5419,"date":"2021-03-22T18:49:06","date_gmt":"2021-03-22T16:49:06","guid":{"rendered":"http:\/\/snabogados.com\/?p=5419"},"modified":"2025-08-28T16:27:27","modified_gmt":"2025-08-28T16:27:27","slug":"compliance-planes-de-igualdad-y-su-implantacion-iii","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/accuosto.com\/en\/compliance-planes-de-igualdad-y-su-implantacion-iii\/","title":{"rendered":"COMPLIANCE, PLANES DE IGUALDAD Y SU IMPLANTACI\u00d3N (III)"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/p>\n

3.3- Contenido<\/u><\/strong><\/p>\n

El RD 901\/2020 de 13 de Octubre establece que para los supuestos en los que del diagn\u00f3stico se pongan en evidencia deficiencias en materia de igualdad en determinadas posiciones o puestos jer\u00e1rquicos, los planes de igualdad deber\u00e1n incluir medidas para corregirlas, mediante la propuesta de adopci\u00f3n de medidas de acci\u00f3n positiva, \u201ccon el fin de eliminar la segregaci\u00f3n ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical\u201d<\/em>. De esta forma se da cumplimiento al objetivo de igualdad de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, de conformidad con lo previsto en su art\u00edculo 11 y en el art\u00edculo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n

El art\u00edculo 8 del citado RD 901\/2020 DE 13\/10 establece el contenido m\u00ednimo de los planes de igualdad, que en todo caso debe incluir:<\/p>\n

    \n
  1. a) Determinaci\u00f3n de las partes que los conciertan.<\/li>\n
  2. b) \u00c1mbito personal, territorial y temporal.<\/li>\n
  3. c) Diagn\u00f3stico de la empresa individual, o si fuera se trata de un plan de igualdad de un grupo de empresas, incluir\u00e1 un informe de diagn\u00f3stico de cada una de las empresas del grupo.<\/li>\n
  4. d) Resultados de la auditor\u00eda retributiva, as\u00ed como su vigencia y periodicidad en los t\u00e9rminos establecidos en el Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.<\/li>\n
  5. e) Definici\u00f3n de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.<\/li>\n
  6. f) Descripci\u00f3n de medidas concretas, plazo de ejecuci\u00f3n y priorizaci\u00f3n de las mismas, as\u00ed como dise\u00f1o de indicadores que permitan determinar la evoluci\u00f3n de cada medida.<\/li>\n
  7. g) Identificaci\u00f3n de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de cada una de las medidas y objetivos.<\/li>\n
  8. h) Calendario de actuaciones para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de las medidas del plan de igualdad.<\/li>\n
  9. i) Sistema de seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica.<\/li>\n
  10. j) Composici\u00f3n y funcionamiento de la comisi\u00f3n u \u00f3rgano paritario encargado del seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica de los planes de igualdad.<\/li>\n
  11. k) Procedimiento de modificaci\u00f3n, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicaci\u00f3n, seguimiento, evaluaci\u00f3n o revisi\u00f3n, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n

    Asimismo, el art\u00edculo 8.3 expresa que el plan de igualdad contendr\u00e1 las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagn\u00f3stico, pudiendo incorporar medidas relativas a otras materias tales como violencia de g\u00e9nero, lenguaje y comunicaci\u00f3n no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminaci\u00f3n, directa o indirecta, por raz\u00f3n de sexo en el \u00e1mbito de la empresa, a fin de mantener planes de igualdad actualizados y eficaces, conforme con la realidad din\u00e1mica de la empresa.<\/p>\n

    3.4- Registro<\/u><\/strong><\/p>\n

    El cap\u00edtulo IV del Real Decreto 901\/2020 de 13\/10 modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y desarrolla la obligaci\u00f3n de registro de todos los planes de igualdad, as\u00ed como el dep\u00f3sito voluntario de las medidas y protocolos de prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo, que, en defecto de los planes de igualdad, todas las empresas deben elaborar y aplicar.<\/p>\n

    La inscripci\u00f3n en el registro hace accesible al p\u00fablico el contenido de los planes de igualdad.<\/p>\n

    Los anexos del Real Decreto 901\/2020 de 13 de octubre contienen los \u00edtems exigibles en los planes de igualdad para proceder a su registro. La solicitud de inscripci\u00f3n de los planes de igualdad deber\u00e1 incluir la hoja estad\u00edstica recogida en el correspondiente modelo establecido en el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo.<\/p>\n

    En los anexos del RD 901\/2020 se puede obtener un detallado modelo de Hoja estad\u00edstica exigible a efectos del Registro del plan. Asimismo, el nuevo Anexo final de la misma contiene el detalle d los criterios de elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico, en el que resulta exigible el an\u00e1lisis de la totalidad de las relaciones laborales durante toda la vida laboral, es decir, desde el proceso de selecci\u00f3n, contrataci\u00f3n, formaci\u00f3n, hasta la promoci\u00f3n profesional.<\/p>\n

    \"\"<\/p>\n

    3.5- Revisi\u00f3n peri\u00f3dica y vigencia<\/u><\/strong><\/p>\n

    El periodo de vigencia o duraci\u00f3n de los planes de igualdad ser\u00e1 el determinado por las partes negociadoras, y en ning\u00fan caso podr\u00e1 ser superior a cuatro a\u00f1os.<\/p>\n

    El propio plan de igualdad debe designar un \u00f3rgano con representaci\u00f3n paritaria de ambas partes y en lo posible equilibrada entre hombres y mujeres, de seguimiento y revisi\u00f3n peri\u00f3dica. La periodicidad de la revisi\u00f3n se estipular\u00e1 en el calendario del propio plan de igualdad o en el reglamento que regule la composici\u00f3n y funciones de la comisi\u00f3n encargada de su seguimiento.<\/p>\n

    Como m\u00ednimo la ley establece que se realizar\u00e1 obligatoriamente al menos una evaluaci\u00f3n intermedia y otra final.<\/p>\n

    En todo caso, la revisi\u00f3n deviene obligatoria cuando concurran las siguientes circunstancias:<\/p>\n

      \n
    1. a) Cuando los resultados del seguimiento y evaluaci\u00f3n peri\u00f3dica hagan necesaria su revisi\u00f3n.<\/li>\n
    2. b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuaci\u00f3n a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuaci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.<\/li>\n
    3. c) En los supuestos de fusi\u00f3n, absorci\u00f3n, transmisi\u00f3n o modificaci\u00f3n del estatus jur\u00eddico de la empresa.<\/li>\n
    4. d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus m\u00e9todos de trabajo, organizaci\u00f3n o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n que haya servido de base para su elaboraci\u00f3n.<\/li>\n
    5. e) Cuando una resoluci\u00f3n judicial condene a la empresa por discriminaci\u00f3n directa o indirecta por raz\u00f3n de sexo o cuando determine la falta de adecuaci\u00f3n del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.<\/li>\n<\/ol>\n

      La revisi\u00f3n supone la actualizaci\u00f3n del diagn\u00f3stico, as\u00ed como de las medidas del plan de igualdad, en cuanto fuere necesario.<\/p>\n

        \n
      1. Utilidad: Qu\u00e9 aporta el plan de Igualdad a la empresa, m\u00e1s all\u00e1 del deber de cumplir<\/u><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        Indudablemente el deber de contar con un plan de igualdad para todas las empresas y organizaciones, tiene como primera funci\u00f3n \u00fatil, el inter\u00e9s del legislador de situar sobre la mesa de trabajo y en el centro del debate de empresas y organizaciones sindicales, el debate sobre la igualdad efectiva, y su valor como objetivo a alcanzar, con una relevancia propia en la agenda.<\/p>\n

        Esta constataci\u00f3n, que a primera vista puede parecer obvia, en realidad constituye un imprescindible soporte para que de una vez el abordaje de la igualdad pase de ser un asunto tab\u00fa, inexistente, o de segundo orden, como ha ocurrido durante d\u00e9cadas, a una prioridad, por imperativo legal.<\/p>\n

        Sin embargo, m\u00e1s all\u00e1 del deber legal, los planes y medidas de igualdad en las empresas son una herramienta eficaz para combatir las posibles formas de discriminaci\u00f3n existentes en el \u00e1mbito de las organizaciones y contribuyen significativamente a promover cambios culturales que eviten sesgos y estereotipos de g\u00e9nero que siguen frenando la igualdad real entre mujeres y hombres, y que son responsables de la p\u00e9rdida de talento y de oportunidades de crecimiento en las organizaciones, y de la p\u00e9rdida de oportunidades profesionales para muchas mujeres, por no mencionar los casos m\u00e1s graves, de discriminaci\u00f3n directa o indirecta, acoso, o violencia. En definitiva, coadyuvan de manera muy relevante a la creaci\u00f3n y consolidaci\u00f3n de un cambio social necesario e impostergable, hacia la igualdad real y la corresponsabilidad. En definitiva, hacia la justicia social.<\/p>\n

        \"\"<\/p>\n

        Adem\u00e1s, los planes de igualdad tambi\u00e9n se articulan como un instrumento de mejora de las organizaciones en cuanto a su imagen, clima laboral y, en definitiva, rentabilidad, poniendo en valor el pleno aprovechamiento de todo el talento de la plantilla (hombres y mujeres) en beneficio com\u00fan, aportando una visi\u00f3n m\u00e1s amplia, completa y rica en matices y diversidad, en todas las \u00e1reas de una compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n

        Con la implantaci\u00f3n de los planes de igualdad en las empresas, como la propia exposici\u00f3n de motivos del RD 901\/2020 de 13 de Octubre reconoce, se avanza en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030, principalmente en los ODS 5 (\u00abIgualdad de g\u00e9nero\u00bb) y 8 (\u00abTrabajo decente y crecimiento econ\u00f3mico\u00bb), y en concreto en el cumplimiento de las metas 5.1, 5.2, 5.4, 5.5, y 8.5, es decir, en poner fin a todas las formas de discriminaci\u00f3n contra las mujeres; eliminar todas las formas de violencia contra las mujeres y las ni\u00f1as en los \u00e1mbitos p\u00fablicos y privados; reconocer la importancia de los cuidados y fomentar la corresponsabilidad; asegurar la participaci\u00f3n plena y efectiva de mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo; lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los j\u00f3venes y las personas con discapacidad, as\u00ed como la igualdad de remuneraci\u00f3n por trabajo de igual valor.<\/p>\n

        En definitiva, dota de credibilidad, las pol\u00edticas de responsabilidad social corporativa de las empresas, y constituye una muestra de compromiso de la empresa con la defensa de los Derechos Humanos y el progreso social.<\/p>\n

        Para facilitar y colaborar con las empresas en esta tarea, se prev\u00e9n tanto medidas de fomento y apoyo a la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de planes de igualdad, como el soporte de la Secretar\u00eda de Estado de Igualdad y contra la Violencia de G\u00e9nero, a trav\u00e9s del Instituto de la Mujer, facilitando asimismo gu\u00edas y protocolos de buenas pr\u00e1cticas.<\/p>\n

        Por otra parte, y de forma complementaria, la nueva redacci\u00f3n aportada por la Ley 11\/2018, de 28 de diciembre, al apdo. 5, art. 49 C\u00f3digo de Comercio, establece la obligaci\u00f3n de reflejar medidas adoptadas para promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres; planes de igualdad (Cap\u00edtulo III de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), medidas adoptadas para promover el empleo, protocolos contra el acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo, la integraci\u00f3n y la accesibilidad universal de las personas con discapacidad; la pol\u00edtica contra todo tipo de discriminaci\u00f3n y, en su caso, de gesti\u00f3n de la diversidad. Esta obligaci\u00f3n, se extiende para las sociedades que formulen cuentas consolidadas, en las que concurran determinados requisitos.<\/p>\n

        Asimismo, tanto desde la Uni\u00f3n Europea, como desde la Comisi\u00f3n Nacional del Mercado de Valores, se promueve el incremento de mujeres en los Consejos de Administraci\u00f3n, siendo exigible en las empresas cotizadas, con el objetivo de alcanzar el 40% de participaci\u00f3n femenina, como pr\u00e1cticas de buen gobierno, y en el marco de medidas que favorecen a la lucha contra la corrupci\u00f3n.<\/p>\n

        Andrea Accuosto<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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