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4.1 Distintivo de Igualdad y certificaciones.<\/u><\/strong><\/p>\n Como distintivo de prestigio para las empresas comprometidas con la igualdad de trato y la no discriminaci\u00f3n, ya el Real Decreto 1615\/2009 de 26 de octubre introduc\u00eda la creaci\u00f3n de un distintivo de \u00abIgualdad en la empresa\u00bb para determinar la existencia de participaci\u00f3n de los representantes y de la plantilla en el plan de igualdad como criterio de valoraci\u00f3n en los t\u00e9rminos establecidos en el art\u00edculo 10.1.f) de dicha norma. El RD 901\/2020 de 13 de octubre tambi\u00e9n hace referencia a dicho distintivo.<\/p>\n En relaci\u00f3n con los est\u00e1ndares certificables en materia de igualdad para las empresas, destaca la norma SGI 20.10, compatible con las normas actuales ISO de estructura de alto nivel como es el caso de la ISO 45001.<\/p>\n 5 Ubicaci\u00f3n Org\u00e1nica de las Pol\u00edticas y planes de Igualdad: \u00bfCompliance o Recursos Humanos?<\/u><\/strong><\/p>\n A la hora de determinar el \u00f3rgano de la empresa que debe implantar y hacer el seguimiento de los planes de igualdad, nos encontramos con una interrogante, que puede tener consecuencias significativas en las formas y en el fondo de c\u00f3mo se elaborar\u00e1n y se aplican los planes de igualdad en las empresas.<\/p>\n Nos preguntamos acerca de si los controles referentes a la implantaci\u00f3n y cumplimiento de los planes de igualdad forman parte de las funciones \u201cprimarias\u201d de compliance, o si residen en el \u00e1mbito primario de Recursos Humanos, con una incidencia \u201csecundaria\u201d en las tareas de control, pero de forma remota, por parte del \u00f3rgano de cumplimiento.<\/p>\n La pregunta puede en apariencia representar una interrogante de escasa relevancia, porque lo cierto es que, con independencia de d\u00f3nde recaiga la responsabilidad org\u00e1nica, todas las empresas se encuentran abarcadas por los textos legales aplicables, que imponen como hemos visto, de forma preceptiva para todas las empresas que superen el umbral de 50 personas trabajadoras, la implantaci\u00f3n de un plan de igualdad que cumpla con los est\u00e1ndares legales exigibles.<\/p>\n Sin embargo, de un an\u00e1lisis algo m\u00e1s profundo, se evidencia que la respuesta tendr\u00e1 una gran relevancia pr\u00e1ctica, y arrojar\u00e1 un resultado que puede ser muy diverso, seg\u00fan a qui\u00e9n se asigne esta funci\u00f3n dentro de la empresa.<\/p>\n El departamento de recursos humanos de una empresa, al igual que el departamento fiscal, o el departamento contable, son unidades especializadas, que se dedican al cumplimiento de funciones ejecutivas esenciales para el funcionamiento de la empresa.<\/p>\n En el caso del departamento de recursos humanos, forman parte de sus funciones cl\u00e1sicas fundamentalmente la representaci\u00f3n de la empresa ante las personas trabajadoras, la gesti\u00f3n salarial y elaboraci\u00f3n de hojas de salarios, el control de cumplimiento de las obligaciones laborales de la plantilla e imposici\u00f3n de sanciones en su caso, control de jornada, organizaci\u00f3n de per\u00edodos de descanso, coordinaci\u00f3n con los servicios de prevenci\u00f3n de riesgos de salud, comunicaciones y relaciones con la administraci\u00f3n p\u00fablica en materia de Seguridad Social, y en ocasiones, selecci\u00f3n de personal.<\/p>\n No obstante la tarea de control de la gesti\u00f3n \u00e9tica y legal de los \u00f3rganos o departamentos ejecutivos de la empresa, la elaboraci\u00f3n e implantaci\u00f3n de esos sistemas de control, si bien se vinculan a la anterior funci\u00f3n de Recursos Humanos cuando tienen por objeto las relaciones laborales, y por ello necesitan de la participaci\u00f3n de dicho departamento por sus conocimientos especiales y por su participaci\u00f3n directa en la tarea cotidiana de la gesti\u00f3n de personal, lo cierto es que constituye una tarea de tipo \u201clegislativo\u201d que trasciende el estricto \u00e1mbito de las relaciones laborales.<\/p>\n Por ello dejar en manos exclusivas del Departamento de Recursos Humanos la negociaci\u00f3n e implantaci\u00f3n de planes de igualdad, es an\u00e1logo a dejar en manos exclusivas del Departamento Financiero, el control del delito fiscal; o en las \u00fanicas manos del departamento comercial la prevenci\u00f3n de estafa o corrupci\u00f3n entre particulares; o en las solas manos del \u00e1rea industrial, la prevenci\u00f3n del delito medioambiental. En s\u00edntesis, supone algo semejante a delegar el deber de control, en el \u00f3rgano que debe ser controlado.<\/p>\n De all\u00ed que, desde nuestro punto de vista, es el \u00f3rgano de cumplimiento quien debe liderar las pol\u00edticas en materia de igualdad y su seguimiento, si bien l\u00f3gicamente en el proceso de elaboraci\u00f3n, implantaci\u00f3n y seguimiento del plan de igualdad, el departamento de Recursos Humanos tiene un protagonismo indiscutible, al igual que la representaci\u00f3n de la parte social, con quienes deber\u00e1 trabajar conjuntamente el \u00f3rgano de cumplimiento.<\/p>\n Sin embargo, es Compliance sobre quien deber\u00e1 pivotar org\u00e1nicamente la elaboraci\u00f3n y seguimiento del plan de igualdad por especializaci\u00f3n en materia de control y gesti\u00f3n de riesgos, por su independencia dentro de la estructura org\u00e1nica, por la responsabilidad en materia de garante \u00e9tico y su funci\u00f3n de impregnar de valores a toda la organizaci\u00f3n.<\/p>\n La \u201ccultura\u201d de la igualdad, es una materia pendiente a nivel social. A\u00fan hoy los sesgos y los modos inconscientes de discriminaci\u00f3n sutil e indirecta, o incluso directa, se encuentran profundamente arraigados en la sociedad, y se traducen en el \u00e1mbito laboral en pr\u00e1cticas y formas automatizadas de funcionamiento discriminatorio en infinidad empresas y tambi\u00e9n entre las propias personas trabajadoras.<\/p>\n Por ello, entendemos debe ser Compliance, con su autoridad para cuestionar el \u201cstatu quo\u201d el \u00f3rgano de la compa\u00f1\u00eda que, contando con el apoyo, conocimientos y experiencia del Departamento de Recursos Humanos y con la representaci\u00f3n de las trabajadoras y trabajadores, lidere la lucha por la igualdad en las empresas en un momento como el actual, en el que urge una gran transformaci\u00f3n.<\/p>\n Finalmente, Compliance es tambi\u00e9n por la metodolog\u00eda de trabajo propia de los planes de cumplimiento normativo, un \u00f3rgano habituado a elaborar diagn\u00f3sticos y dise\u00f1ar controles preventivos y proponer medidas correctivas como las que la elaboraci\u00f3n de un plan de igualdad requieren. Lo que lo coloca en una posici\u00f3n \u00f3ptima para abordar y liderar esta tarea.<\/p>\n Andrea Accuosto<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" 4.1 Distintivo de Igualdad y certificaciones. 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