3. Negociación, contenido y registro del plan de igualdad.
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
En ese sentido, la nueva norma define las empresas obligadas, describe el procedimiento y regula cómo se debe llevar a cabo la negociación exigible para la elaboración del plan de igualdad, mediante una comisión negociadora expresamente creada a tal efecto. Es decir, que concreta y aclara el contenido, la forma, regula la negociación y el registro de los planes de igualdad, precisando de una forma mucho más detallada algunas de las previsiones ya contenidas en el RDL 6/2019 de 1 de marzo.
3.1- La Comisión Negociadora-
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre especifica que la comisión negociadora estará compuesta de forma paritaria, con un máximo seis miembros por cada colectivo (seis por parte de la empresa y seis por la parte social).
En las empresas donde no exista representación legal, la parte correspondiente a las personas trabajadoras será integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, convocadas por la empresa. En cualquier caso, la comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.
Si existen centros de trabajo con representación legal propia y otros que carezcan de ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación y, por otro lado, por la comisión sindical constituida en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con representación propia.
En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.
El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito, con la firma de todas las partes, y deberá ser remitido a la autoridad laboral para su registro, depósito y publicidad.
La Comisión negociadora puede dotarse de un reglamento interno que facilite y regule su funcionamiento.
Ambas partes tienen derecho a asistir a las reuniones acompañadas por profesionales para su asesoramiento, quienes podrán en su caso, tener derecho a voz, pero no a voto.
En relación con las competencias de la comisión negociadora, ésta es la responsable de la negociación y elaboración del diagnóstico y de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
Asimismo, la Comisión negociadora elabora el informe de los resultados del diagnóstico, identifica las medidas prioritarias derivadas del análisis del diagnóstico y los medios para su implantación, así como elabora un cronograma de actuaciones.
La comisión es responsable también de dar impulso a la implantación del plan de igualdad. Debe definir los indicadores de medición, los instrumentos de recogida de información y la evaluación del grado de cumplimiento, además de las funciones que se le atribuyan por ley o Convenio Colectivo.
Finalmente, la Comisión negociadora es responsable de remitir el plan de igualdad a la autoridad laboral para su registro.
Una vez aprobado y registrado, la Comisión negociadora es responsable de promover la información y sensibilización de la plantilla acerca del plan de igualdad.
3.2- Diagnóstico
En relación con el proceso de elaboración del plan de igualdad, se inicia con un diagnóstico que abarca todos los puestos y centros de trabajo de la empresa.
El objeto del diagnóstico consiste en identificar en qué medida existe integrado en el sistema de gestión de la empresa una real igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta, incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y de prevención de riesgos laborales en que este se preste.
El análisis deberá extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.
Como mínimo el contenido del diagnóstico debe analizar los siguientes aspectos de la empresa:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El diagnóstico es el elemento esencial de la obligatoriedad de los planes de igualdad. Es producto de una labor técnica de recogida de información, análisis cuantitativo y cualitativo, y asimismo constituye, como expresa la exposición de motivos de la norma, un “consenso sobre la situación de partida de la empresa y sus necesidades específicas”.
Andrea Accuosto
