3.3- Contenido
El RD 901/2020 de 13 de Octubre establece que para los supuestos en los que del diagnóstico se pongan en evidencia deficiencias en materia de igualdad en determinadas posiciones o puestos jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirlas, mediante la propuesta de adopción de medidas de acción positiva, “con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical”. De esta forma se da cumplimiento al objetivo de igualdad de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de conformidad con lo previsto en su artículo 11 y en el artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 8 del citado RD 901/2020 DE 13/10 establece el contenido mínimo de los planes de igualdad, que en todo caso debe incluir:
- a) Determinación de las partes que los conciertan.
- b) Ámbito personal, territorial y temporal.
- c) Diagnóstico de la empresa individual, o si fuera se trata de un plan de igualdad de un grupo de empresas, incluirá un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
- d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
Asimismo, el artículo 8.3 expresa que el plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas a otras materias tales como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito de la empresa, a fin de mantener planes de igualdad actualizados y eficaces, conforme con la realidad dinámica de la empresa.
3.4- Registro
El capítulo IV del Real Decreto 901/2020 de 13/10 modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y desarrolla la obligación de registro de todos los planes de igualdad, así como el depósito voluntario de las medidas y protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, que, en defecto de los planes de igualdad, todas las empresas deben elaborar y aplicar.
La inscripción en el registro hace accesible al público el contenido de los planes de igualdad.
Los anexos del Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre contienen los ítems exigibles en los planes de igualdad para proceder a su registro. La solicitud de inscripción de los planes de igualdad deberá incluir la hoja estadística recogida en el correspondiente modelo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.
En los anexos del RD 901/2020 se puede obtener un detallado modelo de Hoja estadística exigible a efectos del Registro del plan. Asimismo, el nuevo Anexo final de la misma contiene el detalle d los criterios de elaboración del diagnóstico, en el que resulta exigible el análisis de la totalidad de las relaciones laborales durante toda la vida laboral, es decir, desde el proceso de selección, contratación, formación, hasta la promoción profesional.
3.5- Revisión periódica y vigencia
El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad será el determinado por las partes negociadoras, y en ningún caso podrá ser superior a cuatro años.
El propio plan de igualdad debe designar un órgano con representación paritaria de ambas partes y en lo posible equilibrada entre hombres y mujeres, de seguimiento y revisión periódica. La periodicidad de la revisión se estipulará en el calendario del propio plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada de su seguimiento.
Como mínimo la ley establece que se realizará obligatoriamente al menos una evaluación intermedia y otra final.
En todo caso, la revisión deviene obligatoria cuando concurran las siguientes circunstancias:
- a) Cuando los resultados del seguimiento y evaluación periódica hagan necesaria su revisión.
- b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- c) En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
- d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
- e) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.
La revisión supone la actualización del diagnóstico, así como de las medidas del plan de igualdad, en cuanto fuere necesario.
- Utilidad: Qué aporta el plan de Igualdad a la empresa, más allá del deber de cumplir
Indudablemente el deber de contar con un plan de igualdad para todas las empresas y organizaciones, tiene como primera función útil, el interés del legislador de situar sobre la mesa de trabajo y en el centro del debate de empresas y organizaciones sindicales, el debate sobre la igualdad efectiva, y su valor como objetivo a alcanzar, con una relevancia propia en la agenda.
Esta constatación, que a primera vista puede parecer obvia, en realidad constituye un imprescindible soporte para que de una vez el abordaje de la igualdad pase de ser un asunto tabú, inexistente, o de segundo orden, como ha ocurrido durante décadas, a una prioridad, por imperativo legal.
Sin embargo, más allá del deber legal, los planes y medidas de igualdad en las empresas son una herramienta eficaz para combatir las posibles formas de discriminación existentes en el ámbito de las organizaciones y contribuyen significativamente a promover cambios culturales que eviten sesgos y estereotipos de género que siguen frenando la igualdad real entre mujeres y hombres, y que son responsables de la pérdida de talento y de oportunidades de crecimiento en las organizaciones, y de la pérdida de oportunidades profesionales para muchas mujeres, por no mencionar los casos más graves, de discriminación directa o indirecta, acoso, o violencia. En definitiva, coadyuvan de manera muy relevante a la creación y consolidación de un cambio social necesario e impostergable, hacia la igualdad real y la corresponsabilidad. En definitiva, hacia la justicia social.
Además, los planes de igualdad también se articulan como un instrumento de mejora de las organizaciones en cuanto a su imagen, clima laboral y, en definitiva, rentabilidad, poniendo en valor el pleno aprovechamiento de todo el talento de la plantilla (hombres y mujeres) en beneficio común, aportando una visión más amplia, completa y rica en matices y diversidad, en todas las áreas de una compañía.
Con la implantación de los planes de igualdad en las empresas, como la propia exposición de motivos del RD 901/2020 de 13 de Octubre reconoce, se avanza en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030, principalmente en los ODS 5 («Igualdad de género») y 8 («Trabajo decente y crecimiento económico»), y en concreto en el cumplimiento de las metas 5.1, 5.2, 5.4, 5.5, y 8.5, es decir, en poner fin a todas las formas de discriminación contra las mujeres; eliminar todas las formas de violencia contra las mujeres y las niñas en los ámbitos públicos y privados; reconocer la importancia de los cuidados y fomentar la corresponsabilidad; asegurar la participación plena y efectiva de mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo; lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.
En definitiva, dota de credibilidad, las políticas de responsabilidad social corporativa de las empresas, y constituye una muestra de compromiso de la empresa con la defensa de los Derechos Humanos y el progreso social.
Para facilitar y colaborar con las empresas en esta tarea, se prevén tanto medidas de fomento y apoyo a la elaboración y aplicación de planes de igualdad, como el soporte de la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género, a través del Instituto de la Mujer, facilitando asimismo guías y protocolos de buenas prácticas.
Por otra parte, y de forma complementaria, la nueva redacción aportada por la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, al apdo. 5, art. 49 Código de Comercio, establece la obligación de reflejar medidas adoptadas para promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres; planes de igualdad (Capítulo III de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), medidas adoptadas para promover el empleo, protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo, la integración y la accesibilidad universal de las personas con discapacidad; la política contra todo tipo de discriminación y, en su caso, de gestión de la diversidad. Esta obligación, se extiende para las sociedades que formulen cuentas consolidadas, en las que concurran determinados requisitos.
Asimismo, tanto desde la Unión Europea, como desde la Comisión Nacional del Mercado de Valores, se promueve el incremento de mujeres en los Consejos de Administración, siendo exigible en las empresas cotizadas, con el objetivo de alcanzar el 40% de participación femenina, como prácticas de buen gobierno, y en el marco de medidas que favorecen a la lucha contra la corrupción.
Andrea Accuosto
