Une préoccupation actuelle :
Il y a dix ans, le stress tenait le devant de la scène juridique en matière de santé au travail. Il fut détrôné en 2002 avec les dispositions règlementant le harcèlement moral au travail. Depuis, et tout particulièrement ces trois dernières années, le législateur n’a eu de cesse d’enrichir son dispositif de prévention et la jurisprudence d’en affiner le contenu.
Désormais, la transposition de l’accord national sur le stress de 2008 est une priorité : la dimension contraignante du plan Darcos ne laisse guère le choix aux entreprises. La lutte contre le stress et les troubles psychosociaux au travail est placée au rang des priorités du nouveau « plan santé au travail 2010-2014 ». En outre, un nouvel organisme COCT (conseil d’orientation sur les conditions de travail) a été crée il y a tout juste un an.
Le rapport «Bien être et efficacité au travail – 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail –« de Février 2010 s’inscrit dans cette mouvance et fait suite au rapport de la commission sur la mesure des performances économiques et de progrès social de Septembre 2009. Pour la commission, le bien-être – notion pluridimensionnelle qui inclut le travail – des français doit être inclus dans les indicateurs de croissance et de PIB. Pour les rapporteurs la gestion du stress professionnel n’est qu’un aspect des dysfonctionnements des entreprises et « le vrai enjeux est le bien-être des salariés et leur valorisation comme principale ressource de l’entreprise »
Des solutions ? Managériales et organisationnelles :
L’entreprise performante doit donc relever le défi de mobiliser les énergies et motivations des salariés. Elle le fera d’autant mieux qu’elle apportera des solutions originales au regard de sa volonté d’être compétitive. En effet il n’y a pas de boite à outils magiques pour lutter contre les risques psychosociaux c’est-à-dire améliorer la santé au travail. Les RPS sont multi facettes et surviennent du fait de nombreux déterminants (cf le rapport Lachmann).L’entreprise soucieuse d’augmenter la qualité de vie au travail adoptera une démarche de prévention selon les 6 indicateurs ANACT. Cela passera aussi sans doute par un changement de perception de la réalité des liens entre santé et performance, partant par une prise de conscience profonde du risque psychosocial de l’entreprise et de ses conséquences pour les salariés.
La démarche visant à améliorer la santé pour gagner en productivité impliquera une réflexion préalable, une observation minutieuse des situations, la pose d’un diagnostic idéalement pluridisciplinaire. Cela permettra des réponses aux questions quoi et pourquoi avant que des solutions (comment) soient trouvées, juridiques et managériales.
Comme certaines études l’ont mis en exergue, il sera essentiel que la démarche soit collective et systémique, préventive et d’amélioration. Il convient en effet d’analyser la santé sous trois angles complémentaires : individuel, relationnel/managérial et sous celui de l’interface entre l’individuel et l’organisation. Seule cette approche rendra compte des dysfonctionnements et permettra la mise en place de solutions adéquates, durables et performantes.
Il semble donc inévitable au regard des enjeux de santé des salariés et de performance de l’entreprise, à celui de responsabilité sociale aussi, de repenser les modes de management, de recréer un équilibre qui intègre la performance tant sociale qu’économique.
Dans le contexte du monde du travail en mutation permanente, cela passe par un accompagnement du changement, un accompagnement des managers dans leur fonction de gestions des ressources humaines, la mise en place d’un mode de communication interne authentique et efficace et une responsabilisation des salariés acteurs de la performance individuelle et collective. C’est d’ailleurs ce que révèle le dernier rapport BCG d’octobre 2010 sur les enjeux des DRH. Ceux-ci doivent, dans l’ordre, améliorer et développer le leadership, manager les talents, renforcer l’engagement des salariés, mesurer la performance des salariés, améliorer le management de la performance et la rétribuer, gérer les coûts du travail…
Ceci permet d’asseoir l’image d’une entreprise socialement responsable et soucieuse de ses collaborateurs.
Puisque l’identité est une armature de la santé mentale, les salariés doivent se sentir impliqués, reconnus et rétribués pour le travail effectué. L’autonomie et la confiance doivent leur être accordées pour qu’ils se sentent motivés et utiles donc performants individuellement pour un résultat également collectif. La coopération est plus que jamais d’actualité.
Il faut aussi désormais réintroduire du sens dans l’entreprise car la finalité est un formidable levier de performance.
Les managers qui sauront être sauront faire car la qualité des relations humaines constitue un facteur décisif de la performance des organisations.
Nathalie BARREAU
